Konference - Výhody a nevýhody zaměstnávání rodičů aneb Zaměstnávání rodičů jako "strašák" zaměstnavatelů
Vystoupení Aleny Gajdůškové
V.Š. „Společnosti, které nevyžívají polovinu svého tvořivého potenciálu, nemohou obstát“.
EU současně s Římskými smlouvami, které založily evropskou integraci, také zakotvily existenci zásad rovného odměňování žen a mužů za stejnou práci, prosazování rovného zacházení a rovných příležitostí.
Nicméně. V Evropě pouze každý pátý ministr je žena; ve firmách je to ještě 7x horší, ve správních radách velkých firem jsou pouze 3% žen.
Zajímavý je fakt, že v komunální politice je mnohem více žen než ve vrcholné politice. Dnes nejsou výjimkou místostarostky a starostky. Tam ale zůstávají doma, pracují v místě bydliště. Je to ale cesta – sbírají zkušenosti a je otázka času, kdy se posunou dál. Problém však je v čase. Kariéra ženy je přerušená péči o děti rodičovskou dovolenou běžně na 3-4 roky. Pak je velmi obtížný návrat. V ČR se to ukazuje jako skutečně velký problém. Česká děvčata mají vyšší kvalifikaci než muži. Máme nejvyšší zaměstnanost žen absolventek v EU - přes 90 % , ale současně máme nejnižší zaměstnanost žen s jedním a více dětmi – 35, 1 %. (průměr EU je 57, 9 %)
Řešením je work life balance. Vladimír Špidla k tomu říká: „Životní povinnosti je třeba rozdělovat spravedlivě a nikoliv podle tradičních rolí“.
V Rámci roku rovných příležitostí (r. 09) se otevřela debata, konzultace sociálních partnerů na téma „soulad rodinného a pracovního života“.
Byl zřízen evropský Institut pro rovné příležitosti. Sídlem je Vilnius. Úkolem Institutu – monitorování, analýzy a formulace strategických přístupů.
Zásady genderové rovnosti jsou zakotveny jako základní principy v Lisabonské smlouvě a v Evropské sociální chartě.
Proto jsme museli přijmout antidiskriminační zákon jako implementaci směrnic, zakotvujících principy rovných šancí a nediskriminace.
Dalším rámcem je Strategie EU 2020.
Evropa 2020 představuje hospodářsko-politický plán rozvoje na aktuální dekádu. Priority strategie jsou jasné – více pracovních míst a ekonomický růst, který bude:
- inteligentní, tj. založený na znalostech a inovacích (smart growth)
- udržitelný, tj. podporující šetrnost vůči zdrojům, ohleduplnost k životnímu prostředí a konkurenční ekonomiku (sustainable growth)
- podporovat začlenění, tj. podněcovat vysokou zaměstnanost a naplňovat hospodářskou, sociální a územní soudržnost (inclusive growth)
Tyto tři priority Komise ve svém návrhu přetavila v pět hlavních cílů:
1) zvýšit míru zaměstnanosti ve věkové skupině 20-64 let ze současných 69% alespoň na úroveň 75
2) vynakládat na vědu a výzkum prostředky ve výši 3 % HDP a podporovat podmínky pro soukromé investice do vědy a výzkumu
3) snížit emise CO2 o 20 % oproti úrovním roku 1990 (případně o 30 %, bude-li panovat globální shoda na aktivnějším přístupu); zvýšit o 20 % energetickou účinnost, a tak snížit spotřebu energie oproti prognózám pro 2020 o 20 % - opětovné přihlášení se ke svým energeticko-klimatickým závazkům (20-20-20)
4) zvýšit podíl vysokoškoláků ve věkové skupině 30-34 let ze současných 31 % na alespoň
40 % v roce 2020; snížit podíl předčasných ukončení studia z 15 % na 10 %
5) snížit počet Evropanů žijících pod hranicí chudoby o 25 %
Dalším významným dokumentem EU, který zakotvuje WLB je:
Návrh usnesení Rady, který předložilo německé předsednictví na Radě EU pro zaměstnanost, sociální politiku, zdraví a ochranu spotřebitele dne 22. 2. 2007.
Priority, kterým by EU v rámci víceleté strategie k řešení otázek spojených s demografickými změnami navržené německým předsednictvím měla věnovat pozornost:
- stárnutí populace a přínos starších osob k hospodářskému a sociálnímu rozvoji;
- využití veřejných politik, sociálního dialogu a společenské zodpovědnosti podniků pro vstřícný přístup k rodinám;
- lidskému kapitálu a podpoře potenciálu vzdělaných a vysoce kvalifikovaných žen na trhu práce a vyšší míry zaměstnanosti starších lidí;
- přístupu k vysoké úrovni služeb v oblasti péče o děti a starší lidi;
- sladění rodinného a pracovního života, včetně sjednání flexibilní pracovní doby a odpovědnosti za péči o děti a starší lidi;
Problematiku také řeší usnesení Evropského parlamentu o demografických výzvách a mezigenerační solidaritě (z r. 2005)
- demografické změny spojuje s řešením účasti .žen na trhu práce (Itálie, Francie, Skandinávie)
- k dosažení cílů Lisabonské strategie je třeba zvýšené účasti žen na trhu práce
- odkazuje na směrnici 92/85/EHS zlepšení bezpečnosti BOZP pro těhotné a kojící, po porodu
- č. 14 – vyzvala členské země (ČZ), aby demografické změny uznaly za společný problém a hledaly řešení v oblasti aktivního stárnutí, životních podmínek rodin a rovnováha mezi pracovním a rodinným životem
- čl. 15 ČZ se mohou více učit od sebe navzájem - vysoký podíl žen na trhu práce je doprovázen vysokou porodností. Skandinávské země, ale k tomu mají bezplatné nebo alespoň přístupné zařízení pro děti – vysoký WLB.
- čl. 20 výzva ČZ k budování zařízení pro děti a seniory – závislé osoby (uvolnění pro trh práce)
- čl. 21 výzva ČZ k daňovým opatřením k podpoře růstu porodnosti
- čl. 23 rovnost a boj proti diskriminaci – nedostatečná porodnost
Opatření – navrhovanÁ
- flexibilita
- přístup k bydlení
- daně příznivé rodinám
- podpora místních škol
- zlepšení souladu školy a pracovní doby, snížení práce pozdě do večera
- rovnost na pracovišti
Je špatné, že je rozdíl, kolik dětí by lidé chtěli (2-3) a kolik dětí mají (1,5). To svědčí o tom, že je prostor zlepšit demografickou situaci nastavením podmínek.
Tolik evropské rámce.
Analýzy, které byly prováděny i v souvislosti s krizí ukazují, že by se ženami byly úspěšnější. I to byl důvod, proč je na úrovni EU prosazováno doporučení pro něco jako kvóty 30 % i do vedení firem.
To také úzce souvisí s WLB. V březnu byl zveřejněn na webu společnosti Aperio rozhovor s německými výzkumnicemi Elenou de Graat a Atrid G. Lethert, které se problémy WLB zabývaly a snažily se tuto problematiku řešit v oblasti firem jazykem, kterému management rozumí, tedy snažily se spočítat dopady.
Objevily zajímavá fakta v SRN. Ve firmách je 13 % plně angažovaných zaměstnanců
ale 20 % nemotivovaných (tj. v tzv. vnitřní výpovědi)
(V ČR se dá předpokládat ještě vyšší procento ve vnitřní výpovědi)
Důsledkem toho je ztráta 10 mld. eur ročně. Nemotivovaní zaměstnanci také chybí o 4 dny ročně více. Náklady na výměnu zaměstnance tvoří 75 % jeho ročního platu.
Důvody, které zaměstnanci uvádí pro svou nespokojenost je – nezájem nadřízených o jejich potřeby, nejasné pracovní požadavky a špatné personální strategie.
Ještě jeden příklad:
Commerzbank zavedla nouzové hlídání dětí. Rodiče mohli do práce. Rozdíl mezi náklady hlídání a neviditelnými náklady souvisejícími s absencí pracovníků bylo 141 tis. euro ročně.
Závěr
WLB je fenomén, o kterém je potřebné mluvit v řeči čísel, to znamená např. 10 mld. jen v průběžném důchodovém systému v důsledku absence žen v produktivním věku na trhu práce a k tomu neviditelné ztráty firem.
Pro společnost by ale mělo být důležitější že:
1) se jedná o fenomén, který ovlivňuje velmi silně demografický vývoj 1,1 dítěte v ČR proti 2,1 ve Skandinávii
2) jde o kvalitu života obecně a spokojenost individuálního žití
Ty poslední dva body leží na srdci osvíceným mužům jako třeba Vladimíru Špidlovi a přirozeně většině žen. I proto by mělo být více žen v politice.
Děkuji za pozornost a přeji hodně úspěchů ve vyrovnávání pracovního a rodinného života.